İşveren açısından geçici iş ilişkisi nedir sorusunun temel cevabı, çalışanın kimin işçisi olduğu ile işin kimin işyerinde ve kimin talimatıyla yapıldığı birlikte değerlendirilerek verilir. İŞKUR’dan gerekli yetkiyi almış özel istihdam…
İşveren açısından geçici iş ilişkisi nedir sorusunun temel cevabı, çalışanın kimin işçisi olduğu ile işin kimin işyerinde ve kimin talimatıyla yapıldığı birlikte değerlendirilerek verilir. İŞKUR’dan gerekli yetkiyi almış özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan modelde çalışan özel istihdam bürosunun işçisidir. Çalışmasını ise geçici işçi çalıştıran işverenin işyerinde ve onun işin yürütümüne ilişkin talimatları doğrultusunda gerçekleştirir. Bu model her süreli personel ihtiyacında kullanılamaz ve yalnız İş Kanunu’nun 7. maddesinde öngörülen hallerde kurulabilir.
Kavram karışıklığının önemli bir nedeni, günlük iş dilinde “geçici personel”, “dönemsel çalışan”, “geçici görevlendirme” ve “personel temini” ifadelerinin birbirinin yerine kullanılabilmesidir. Oysa bir çalışanın birkaç ay çalışacak olması tek başına hukuki modeli belirlemez. Alt işverenlik, belirli süreli doğrudan istihdam, özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan ilişki ve aynı şirketler topluluğu içindeki geçici görevlendirme farklı işverenlik yapıları ve farklı kuruluş şartları doğurur.
İşverenin personel ihtiyacını hangi yapıyla karşılayacağını değerlendirirken yalnız çalışma süresine bakması yeterli değildir. İlk ayrım üç soruyla yapılabilir:
Bu üç unsur birlikte incelendiğinde birbirine benzeyen modeller arasındaki sınır daha görünür hale gelir.
| Model | İşveren kim? | İşi kim yönetir? | Süre sınırı veya temel koşul |
|---|---|---|---|
| Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi | İŞKUR yetkili özel istihdam bürosu | Geçici işçi çalıştıran işveren işin yürütümü için talimat verir | Yalnız İş Kanunu’nun 7. maddesinde sayılan hallerde kurulabilir. Süre dayanılan hale göre değişir |
| Alt işverenlik | Alt işveren kendi çalışanlarının işverenidir | Alt işveren kendi iş organizasyonu ve ekibi üzerinden işi yürütür | Yardımcı işler ile işletmenin ve işin gereği ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl iş bölümlerinde kurulabilir. Model için tek bir genel azami süre öngörülmez |
| Belirli süreli doğrudan istihdam | Çalışanı doğrudan işe alan şirket | Çalışanı işe alan şirket | Belirli süreli iş veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşul gerekir ve sözleşme yazılı yapılır |
| Holding veya şirketler topluluğu içinde geçici görevlendirme | Çalışanı geçici olarak devreden işveren | Geçici olarak çalışılan işveren işin yürütümüne ilişkin talimat verebilir | Çalışanın devir sırasındaki yazılı rızası gerekir. En fazla altı ay için kurulabilir ve en fazla iki kez yenilenebilir |
Alt işverenlikte bir işveren, başka bir işverenden işyerindeki mal veya hizmet üretimine ilişkin belirli bir işi alır ve o iş için kendi çalışanlarını görevlendirir. Çalışanların işvereni alt işverendir. Alt işveren kendi organizasyonu içinde üstlendiği işi ve çalışanlarını yönetir.
Bu nedenle alt işverenlik yalnızca “başka bir şirketten personel gelmesi” şeklinde düşünülmemelidir. Hukuki yapının merkezinde personel sağlamak yerine belirli bir işin üstlenilmesi vardır. İş Kanunu kapsamında alt işveren ilişkisi, yardımcı işlerde veya asıl işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir bölümünde kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan modelde ise çalışan büronun işçisi olmasına rağmen iş görme edimini geçici işçi çalıştıran işverenin işyerinde ve onun talimatıyla yerine getirir. Bu yönetim ilişkisi iki yapıyı ayıran önemli göstergelerden biridir.
Belirli süreli sözleşmede arada özel istihdam bürosu veya başka bir işveren bulunmaz. Şirket çalışanı doğrudan kendi kadrosuna alır ve iş sözleşmesinin tarafı olur. Ücret ödeme ve işveren sıfatından kaynaklanan yükümlülükler doğrudan bu şirkete aittir.
Buradaki kritik nokta, “üç aylık personele ihtiyacımız var” şeklindeki işletme planının tek başına belirli süreli sözleşme kurmak için yeterli kabul edilmemesidir. İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmesini belirli süreli bir iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlar. Sözleşmenin de yazılı yapılması gerekir. Esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli sözleşmelerin zincirleme biçimde kurulması da mümkün değildir.
Dolayısıyla geçici personel ihtiyacının şirketin doğrudan kadrosuyla karşılanması ile yetkili özel istihdam bürosunun çalışanının geçici olarak işyerinde görevlendirilmesi aynı hukuki yapı değildir.
İş Kanunu geçici iş ilişkisini yalnız özel istihdam bürosu modeliyle sınırlamaz. Bir işveren kendi çalışanını holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak görevlendirdiğinde de kanunda düzenlenen ayrı bir geçici iş ilişkisi ortaya çıkabilir.
Bu yöntemde özel istihdam bürosu bulunmaz. Çalışanın işvereni grup içindeki mevcut şirket olmaya devam eder. Devir sırasında çalışanın yazılı rızasının alınması gerekir. İlişki yazılı olarak en fazla altı ay için kurulabilir ve en fazla iki kez yenilenebilir. Geçici olarak çalışılan işveren ise çalışanın iş görme edimine ilişkin talimat verme hakkına sahiptir.
Bu nedenle şirketler topluluğu içindeki personel hareketliliğini, İŞKUR yetkili özel istihdam bürosundan süreli çalışan temin edilmesiyle aynı süreç olarak değerlendirmek doğru değildir. Her iki yapı İş Kanunu’nun geçici iş ilişkisine ilişkin düzenlemeleriyle bağlantılı olsa da tarafları ve kuruluş yöntemi farklıdır.
“Geçici personel” işletmelerde pratik bir ihtiyaç tanımı olabilir ancak tek başına bir istihdam modelinin hukuki adını göstermez. Aynı ifadeyle birkaç aylığına doğrudan işe alınacak çalışan da özel istihdam bürosu aracılığıyla görevlendirilecek çalışan da anlatılabilir. Grup şirketinden belirli süreyle görevlendirilen mevcut çalışan için de günlük dilde benzer ifade kullanılabilir.
Bu nedenle İK veya muhasebe ekibinin önce personele neden geçici olarak ihtiyaç duyulduğunu belirlemesi gerekir. Ardından iş sözleşmesinin hangi tarafla kurulacağı, talimat yetkisinin kimde bulunacağı ve ihtiyacın seçilen modelin hukuki şartlarını karşılayıp karşılamadığı kontrol edilmelidir.
Özellikle alt işverenlik ile personel temini arasındaki ayrım yalnız sözleşmeye verilen isim üzerinden yapılmamalıdır. Fiili iş organizasyonu, işverenlik ilişkisi ve talimat yetkisi seçilen yapıyla uyumlu olmalıdır. Somut bir uyuşmazlığın veya hukuki riskin değerlendirilmesi gerektiğinde hukuki mütalaa ve dava süreçleri avukatlar tarafından yürütülmelidir.
Nexora Danışmanlık, İŞKUR tarafından verilen 1584 numaralı Geçici İş İlişkisi Yetki Belgesi’ne sahip özel istihdam bürosudur. Belgenin geçerlilik süresi 16.03.2026 – 15.03.2029’dur ve hizmet Türkiye genelindeki işyerlerine sunulabilmektedir. Nexora’nın hizmet modelinde geçici çalışan özel istihdam bürosunun işçisi olarak kalırken görevini hizmet alan işverenin işyerinde ve onun işin yürütümüne ilişkin talimatları doğrultusunda yerine getirir.
İşveren açısından doğru başlangıç noktası “kaç aylık personele ihtiyacım var?” sorusundan önce “hangi hukuki model bu ihtiyaca karşılık geliyor?” sorusudur. Aynı süreyle çalışacak kişiler farklı modellerde farklı işverenlere bağlı olabilir. Geçici iş ilişkisini benzer kavramlardan ayırmak bu nedenle süre hesabından önce işverenlik yapısını ve çalışma organizasyonunu doğru kurmayı gerektirir.
